【薪酬管理】薪酬管理

时间:2021-12-19/ 分类:政策法规/阅读:/ 相关文章
薪酬管理,是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。...

工资管理

薪酬管理是在组织发展战略的指导下,对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构和薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

目录

1企业的薪酬体系设计包括以下步骤:

第一步:工作分析。

第二步:岗位价值评估。

第三步:岗位分类。

第四步:张贴标杆。

第五步:计算工资水平的总和。

第六步:计算年薪和月薪。

第七步:五级月薪制。

第八步:固定薪资和薪资设置。

第九步:营销组织的薪酬设计。

第十步:财务人员薪酬方案。

第11步:高管薪酬计划。

第十二步:建立薪酬管理体系。

让人才脱颖而出,给优秀的人奖励。优质的资源总是倾向于优秀的人才,好的薪酬机制应该让强者更强,鼓励弱者跟上强者。很多企业都有薪酬设计,每年增加一两百元来表示对员工长期服务的认可。其实真的没必要。通过在企业长期服务,有能力的员工必须已经获得了相应的晋升和调薪机会,并且已经获得了相应的回报。剩下的平庸普通员工属于市场可替代性强的员工。每年增加工龄工资最直接的原因就是普通岗位人工成本的增加。这些员工永远活在企业里,他们只服从,不贡献。不如考虑一下,对于长期服务的员工,设立相应的长期服务奖,这将体现在适当的荣誉奖形式上。

吸引关键人才。薪酬体系设计有三个基本原则:外部竞争力、内部公平性和个人激励。比如工业企业,一个核心技师的外部市场水平一般是20万年薪,那么我们5万年薪能挖出来吗?绝对不是。回报太低了。设计员工薪酬时,一定要尊重市场规律来确定薪酬标准。

基本安全。在与员工的关系中,员工相对较弱,风险较大,所以员工缺乏安全感。因此,员工希望企业能与他们签订合同,为他们购买保险,及时支付工资,这些都是出于安全的需要。作为企业管理者。

薪酬要发挥应有的作用,薪酬管理要实现以下三个目标:效率、公平、合法。实现效率和公平的目标可以促进薪酬激励的实现。合法性是薪酬的基本要求,因为合法性是存在和发展的基础。

(1)效率目标。

效率的目标包括两个层次。第一个层次是从产出的角度,薪酬能给组织带来最大的价值,第二个层次是从投入的角度,实现薪酬成本控制。薪酬目标的本质是以适当的薪酬成本为组织带来最大的价值。

(2)公平的目标。

公平的目标包括三个层次:分配公平、过程公平和机会公平。

分配公平是指组织在进行人事决策和决定各种激励措施时,应满足公平的要求。如果员工认为他们受到了不公平的待遇,他们会不满意。

员工对分配公平的认知来源于对自己工作投入和收入的主观比较,在这个过程中,还会与过去的工作经历、同事、同行、朋友进行比较。分配公平分为三个方面:自我公平、内部公平和外部公平。自我公平,即员工的工资应与其贡献成正比;内部公平,即在同一企业中,不同岗位员工的工资应与其各自对企业的贡献成正比;外部股权,即同一行业、同一地区或同一规模的不同企业中类似岗位的薪酬应基本相同。

过程公平是指在决定任何奖惩决定时,基于组织的决策标准或方法符合公平原则,程序公平一致,标准明确,过程公开。

4什么是薪酬管理?

薪酬管理是在组织发展战略的指导下,对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构和薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

薪酬管理要服务于薪酬管理的目标,薪酬管理以人力资源战略为基础,人力资源战略从属于企业发展战略。

薪酬管理包括薪酬体系设计和日常薪酬管理。

薪酬体系设计主要包括薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计。日常薪资管理是由薪资预算、薪资发放、薪资调整组成的一个周期,可以称为薪资成本管理周期。

薪酬设计是薪酬管理最基础的工作。如果在薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面存在问题。企业薪酬管理不可能达到预期目标。

薪酬预算、薪酬发放、薪酬调整是薪酬管理的重点任务,要实现薪酬管理的目标,就要加强日常薪酬管理。

薪酬体系建立后,要密切关注薪酬日常管理中存在的问题,及时调整薪酬策略,调整薪酬水平、薪酬结构和薪酬构成,实现效率、公平、合法的目标,确保公司发展战略的实现。

最近更新时间:2020-03-03。

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